La futura Ley de Transparencia Salarial: el reto que las empresas deben empezar a preparar

Hablar del salario siempre ha sido un tema delicado dentro de las empresas. Sin embargo, la futura Ley de Transparencia Salarial cambiará la forma en que las organizaciones gestionan y justifican sus políticas retributivas.

La duda es evidente: ¿significa esto que todas las personas tendrán que cobrar lo mismo?

La respuesta es no. Lo que exigirá la nueva normativa es que cualquier diferencia salarial pueda explicarse con criterios objetivos, claros y documentados.

En este artículo analizamos los principales cambios que traerá la futura ley y por qué las empresas deberían empezar a prepararse desde ahora.

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La futura Ley de Transparencia Salarial promete convertirse en uno de los principales retos laborales para las empresas. Aunque en España ya existen obligaciones en materia de registro retributivo, planes de igualdad y auditorías salariales, la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 supondrá un cambio importante en la forma en que las empresas deberán gestionar, justificar y comunicar sus políticas salariales.

La Directiva europea debe transponerse al ordenamiento interno, como máximo, el 7 de junio de 2026. Su finalidad es reforzar la aplicación del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

De este modo, la empresa ya no solo deberá cumplir formalmente con sus obligaciones en materia de igualdad retributiva, sino que deberá estar en condiciones de explicar por qué una persona percibe una determinada retribución, qué criterios se han utilizado para fijarla y si las diferencias salariales existentes responden a razones objetivas y neutras.

Este principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor no es ajeno a nuestro ordenamiento, encontrándose actualmente recogido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado, entre otras normas, por el Real Decreto 902/2020, de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres. Sin embargo, la Directiva europea introduce un cambio relevante: refuerza los mecanismos de transparencia, información y reclamación para que dicho principio sea realmente efectivo.

Podemos abordar los cambios más significativos de esta nueva Ley distinguiendo tres etapas: antes de la contratación, durante la relación laboral y los efectos procesales ante una eventual reclamación.

En primer lugar, los nuevos criterios de transparencia deberán comenzar a aplicarse en el propio proceso de selección. En este sentido, las empresas deberán informar a las personas candidatas sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto, ya sea en la oferta de empleo o antes de la entrevista. Además, no podrán preguntar por el historial salarial de la persona candidata en empleos anteriores.

Esta obligación tiene una consecuencia práctica evidente: antes de publicar una banda salarial hacia el exterior, es importante que la empresa tenga ordenada su estructura retributiva interna. Si no lo hace, podría encontrarse con que una nueva oferta de empleo evidencie diferencias difíciles de justificar respecto de personas que ya forman parte de la plantilla y realizan funciones similares.

En segundo lugar, se refuerza el derecho de información de las personas trabajadoras. La plantilla podrá solicitar información sobre los niveles retributivos medios y desglosados por sexo de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Asimismo, podrá conocer los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión profesional.

Esto supone un cambio cultural importante. Durante años, muchas empresas han tratado la retribución como una cuestión reservada o confidencial. Sin embargo, la nueva regulación avanza hacia un modelo en el que el problema no será que se conozcan los salarios, sino, por el contrario, que la empresa no pueda explicar adecuadamente las diferencias existentes.

Por ello, las cláusulas de confidencialidad salarial perderán buena parte de su eficacia. Las personas trabajadoras podrán compartir información sobre su propia retribución, y la empresa deberá estar preparada para responder con criterios claros, homogéneos y documentados.

Uno de los conceptos centrales que más puede generar controversia en la práctica es el de “trabajo de igual valor”. La comparación no se limitará necesariamente a puestos idénticos ni a categorías profesionales iguales según convenio colectivo, sino que habrá que atender a factores como las competencias exigidas, el esfuerzo, la responsabilidad o las condiciones concretas de trabajo.

Esto obliga a revisar con detalle los sistemas de clasificación profesional, las descripciones de puesto, los complementos salariales, los bonus, los pluses históricos y las mejoras individuales, puesto que determinados conceptos retributivos que hasta ahora se han aplicado de forma poco sistemática pueden convertirse en focos de riesgo si no existe una justificación objetiva y documentada. La Directiva también introduce obligaciones de información periódica para las empresas a partir de determinados umbrales de plantilla, debiendo informar anualmente sobre su brecha retributiva en función del número de personas trabajadoras que tenga la plantilla.

A tenor de lo anterior, especial importancia tendrá el umbral del 5 %. Si el informe retributivo revela una diferencia salarial igual o superior a ese porcentaje entre mujeres y hombres en una categoría de personas trabajadoras y la empresa no puede justificarla con criterios objetivos y neutros, deberá adoptar medidas correctoras. Si no lo hace, tendrá que realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras. Este punto es clave desde la perspectiva práctica en la empresa: no toda diferencia salarial es discriminatoria, pero toda diferencia relevante debe poder explicarse.

Por último, el impacto de la nueva regulación también será procesal. En caso de reclamación por discriminación retributiva, la empresa deberá acreditar que no ha incumplido las obligaciones en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva. En la práctica, esto refuerza la necesidad de contar con documentación suficiente para justificar cada decisión salarial relevante.

Por tanto, la transparencia salarial no debe abordarse únicamente como una obligación formal o documental, sino que exige una revisión real de la política retributiva de la empresa de cara a reforzar su posición ante eventuales impugnaciones.

Asimismo, será importante formar a quienes toman decisiones en materia retributiva. Recursos Humanos, dirección y mandos intermedios deberán conocer los nuevos criterios y aplicarlos de forma homogénea. Muchas diferencias salariales no nacen necesariamente de una voluntad discriminatoria, sino de decisiones históricas, negociaciones individuales o prácticas internas no suficientemente documentadas.

En conclusión, la futura Ley de Transparencia Salarial exigirá a las empresas revisar la forma en que diseñan, aplican y justifican sus políticas retributivas, y obligará a las empresas a ordenar sus políticas retributivas y a poder explicar, con criterios objetivos y documentados, las diferencias salariales existentes dentro de la organización.

Por ello, anticiparse a la futura Ley permitirá a las empresas afrontar este cambio desde una posición más sólida. Revisar ahora los criterios salariales, ordenar las bandas retributivas y documentar las diferencias existentes será clave para cumplir con las nuevas obligaciones, responder con solvencia a las solicitudes de información y reducir el riesgo de futuras reclamaciones.

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