La eficacia liberatoria de los acuerdos transaccionales suscritos simultáneamente a la fecha de efectos del despido

Cuando una empresa comunica un despido, es habitual que ambas partes intenten alcanzar un acuerdo para evitar que el conflicto termine en los tribunales. Pero ¿qué ocurre si ese acuerdo se firma el mismo día del despido? ¿Significa que el trabajador ya no puede reclamar después?

La respuesta no depende únicamente de que exista una firma. La forma en la que esté redactado el acuerdo, las condiciones en las que se haya firmado y el momento desde el que debe producir efectos pueden ser determinantes. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo aclara qué aspectos deben tenerse en cuenta para saber cuándo este tipo de acuerdos puede considerarse realmente definitivo.

No es infrecuente que, al entregar la carta de despido, la empresa proponga al trabajador la firma de un acuerdo transaccional mediante el cual reconoce la improcedencia de la decisión extintiva y ofrece al trabajador una indemnización, a cambio de evitar el pleito. La fórmula puede resultar atractiva para ambas partes, pero plantea una cuestión recurrente en la práctica forense: ¿Desde qué momento produce efectos ese pacto? ¿Basta con la firma o es necesario ratificarlo posteriormente ante el servicio de conciliación (SMAC, CMAC o equivalente)?

La cuestión tiene una evidente trascendencia práctica, pues de su respuesta depende que el trabajador conserve la posibilidad de impugnar el despido pese a haber firmado el acuerdo y que la empresa pueda considerar definitivamente cerrada la controversia. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) número 532/2026, de 10 de junio (recurso número 2081/2025), aborda este problema y sistematiza los elementos que deben valorarse para determinar la eficacia liberatoria de esta clase de pacto.

El caso: un despido y un pacto firmado el mismo día.

Un trabajador fue despedido disciplinariamente el 14 de septiembre de 2021. Ese mismo día, empresa y trabajador firmaron un acuerdo transaccional en el que la compañía reconocía la improcedencia y ofrecía al trabajador una indemnización por importe de 20.000.-€, muy por debajo de los cerca de 64.000.-€ que le hubieran correspondido legalmente. El pacto establecía que el trabajador presentaría papeleta de conciliación y que, llegado ese acto, se reflejaría el compromiso adoptado pero también afirmaba, en otra cláusula, que el acuerdo no estaba sometido a condición suspensiva y que tenía plenos efectos desde su firma. En la conciliación, el trabajador no lo ratificó, interponiendo posteriormente la correspondiente demanda. El Juzgado de lo Social dio validez liberatoria al pacto y desestimó la demanda, sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña entendió que su eficacia quedaba supeditada a lo pactado en conciliación y, al no ratificarse allí, declaró improcedente el despido.

Los requisitos que fija el Tribunal Supremo.

La Sala aprovecha el recurso interpuesto por la empresa para sistematizar su doctrina sobre este tipo de pactos. Así, para que un acuerdo transaccional firmado tras el despido tenga eficacia liberatoria es necesario que: (1) el documento sea claro y desglose económicamente las partidas que liquida, incluida la indemnización; (2) exista un pago real o una voluntad inequívoca de pagar; (3) medie un cierto margen temporal entre la decisión de despido y la firma que permita al trabajador analizar detenidamente los términos del acuerdo; (4) no existan vicios del consentimiento, lo que se garantiza mejor si el trabajador cuenta con asistencia o al menos tiempo para reflexionar antes de suscribir el acuerdo; (5) y que una indemnización inferior a la legal no invalide el pacto, siempre que responda a una concesión recíproca consciente y no a un acto unilateral de la empresa.

Por último, el hecho de que las partes prevean reproducir posteriormente el acuerdo ante el servicio de conciliación no impide, por sí solo, su eficacia liberatoria, siempre que del propio documento resulte con claridad que el pacto produce efectos desde su firma y que no queda condicionado a una posterior ratificación.

¿Por qué el Tribunal Supremo desestima el recurso?

Aunque la Sala sistematiza los criterios que deben valorarse para reconocer eficacia liberatoria a un acuerdo transaccional, desestima el recurso de la empresa al apreciar que no existe la contradicción exigida para la unificación de doctrina.

La ausencia de contradicción deriva del distinto alcance de las cláusulas incluidas en cada uno de los pactos analizados. En el caso enjuiciado, el acuerdo afirmaba, por una parte, que producía plenos efectos desde su firma y que no estaba sometido a condición suspensiva. Sin embargo, otra cláusula establecía que sería en el acto de conciliación donde, “estando el trabajador conforme en la extinción del contrato”, se reflejaría el compromiso alcanzado y se efectuaría posteriormente el pago de la indemnización. Esta contradicción generaba una oscuridad que permitió entender que la eficacia del pacto quedaba condicionada a su posterior ratificación en conciliación.

En la sentencia de contraste, por el contrario, las cláusulas examinadas reflejaban de manera coherente la voluntad de atribuir eficacia extintiva al acuerdo desde su firma, con independencia de que después pudiera reproducirse o no ante el servicio de conciliación.

Al no concurrir una identidad sustancial entre ambos supuestos, el Tribunal Supremo considera que no existe contradicción y desestima el recurso, por lo que queda firme la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que declaró la improcedencia del despido. En definitiva, la eficacia liberatoria de estos acuerdos no depende de fórmulas genéricas ni de la mera inclusión de una cláusula de renuncia, sino de que el conjunto del documento refleje de forma clara, coherente e inequívoca la voluntad de las partes y el momento desde el que el pacto debe producir efectos.