2 de marzo de 2024, fecha límite para que las empresas establezcan medidas para la igualdad y prevención del acoso del colectivo LGTBI 

Artiaga Elordi Artiaga Elordi
23 de enero de 2024 Artículo escrito por Gloria Mostazo

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, comúnmente conocida como “Ley Trans” ha establecido una serie de políticas públicas para promover la igualdad efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral (art. 14 Ley 4/2023), entre las cuales, afectarían directamente a las empresas las siguientes: 

  • La creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI
  • Impulsar, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales y de la diversidad familiar y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como establecer procedimientos para dar cauce a las denuncias que se produzcan en el seno de la empresa por conductas discriminatorias frente a dicho colectivo. 
  • Impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en esta ley.

En concreto, la ley impone compromisos más concretos a las empresas de más de 50 trabajadores a las que exige el establecimiento de medidas específicas para alcanzar la igualdad real o efectiva de las personas LGTBI y de un protocolo interno de actuación para prevenir posibles casos de acoso y/o de violencia contra dicho colectivo (art. 15 Ley 4/2023). 

“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.”

Asimismo, la norma establece (art. 55 Ley 4/2023) un impacto en el Plan de Igualdad que tenga implantado la empresa, en los que será obligatorio incluir expresamente la mención al colectivo de personas trans, con una mención especial al colectivo de mujeres trans. Sin embargo, la nueva ley no modifica la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, ni el resto de normas en materia de planes de igualdad, por lo que no está claro cómo deberá ser incluida esta mención, sobre todo, en lo que respecta a los planes de igualdad ya aprobados y publicados.

Por el contrario, habría que valorar si la empresa ya dispone de un Protocolo anti acoso, si sería posible adaptarlo a esta nueva obligación legislativa relativa al colectivo LGTBI, si bien, cumpliéndose con las condiciones establecidas en la Ley 3/2023  para su aprobación, esto es, siempre y cuando las medidas sean “pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”, por lo que, no podrán establecerse unilateralmente por la empresa. 

En suma, si bien, a partir del 2 de marzo de 2024 será obligatorio que las empresas cumplan con las medicas indicadas, será necesario esperar al desarrollo reglamentario al que se remite la Ley para conocer más en detalle el alcance de estas obligaciones legales. 

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