Tres años de la Ley de Teletrabajo: Implementación y últimas resoluciones judiciales

El 11 de julio de 2021, entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (en adelante la “Ley de Teletrabajo”). Esta normativa surgió como respuesta a la masiva adopción de modelos de trabajo no presencial durante la pandemia, reflejando una realidad social que exigía una regulación más específica. Dicho texto normativo, clarificó varios aspectos esenciales de esta modalidad laboral, proporcionando un marco más claro y definido. 

Con la entrada en vigor de la Ley de Teletrabajo se establecieron una serie de criterios enfocados en una idea central: proporcionar una regulación que respondiese a las diversas necesidades emergentes tanto para empresas como para trabajadores a distancia, también conocido como “trabajo remoto”. 

La Ley del Teletrabajo se sustenta en varios puntos esenciales, entre los cuales cabe destacar el contenido del acuerdo de trabajo a distancia, las limitaciones en el trabajo a distancia, y los gastos que deben ser asumidos por la empresa, entre otros. Ahora bien, cabe hacer un balance tras la entrada en vigor de dicho cuerpo normativo y preguntarse: ¿cuál es la realidad tres años después?

Actualmente, muchas empresas han decidido mantenerse por debajo del porcentaje mínimo de teletrabajo, esto es, 30% para no tener que formalizar el acuerdo de trabajo a distancia, tal y como se establece en el art. 7 de la Ley de Teletrabajo. Esto se debe a las enormes obligaciones que conlleva la formalización del mismo. Por tanto, muchas empresas, a la hora de plantearse si implantar o no la modalidad de trabajo remoto, al conocer las obligaciones y la rigidez de los acuerdos de trabajo a distancia, optan por quedarse por debajo de dicho porcentaje. 

No obstante, el balance de la Ley de Teletrabajo en la negociación colectiva es positivo, en tanto en cuanto, en el contexto actual son muchos los convenios colectivos que regulan el trabajo a distancia. Por tanto, desde esta perspectiva, la evolución de dicha modalidad ha sido favorable. 

Igualmente, la implementación de la Ley del Teletrabajo también ha generado un impacto en los tribunales, pues tenemos ya un amplio repertorio de sentencias en torno a cuestiones como la compensación de gastos, sobre la validez e invalidez de determinadas cláusulas, la consideración o no como accidente laboral en supuestos de teletrabajo, órgano jurisdiccional competente en los casos de teletrabajo o modelo híbrido, entre otros temas. 

Con respecto a la compensación de gastos en el teletrabajo, la Audiencia Nacional ha establecido de manera inequívoca en varias Sentencias (SAN 144/2022, de 10 de noviembre de 2022 y SAN 44/2022, de 22 de marzo de 2022) que esta compensación es obligatoria y no puede ser sustituida por alternativas como días de libre disposición. De tal manera que, las empresas tienen que fijar una cuantía por esta compensación, incluso si el convenio colectivo aplicable no lo regula. En estos casos, el acuerdo de teletrabajo debe estipular que la cuantía se abonará mientas el convenio no establezca un importe específico. 

Por otra parte, el Tribunal Supremo en su Sentencia de 19 de marzo de 2024 ha confirmado que los tickets de comida, cuando tienen carácter extrasalarial, sólo deben ser pagados si el trabajador come fuera de su domicilio, no aplicándose en casos de teletrabajo. En términos similares también se ha pronunciado la Audiencia Nacional al desestimar una demanda presentada por un sindicato que exigía el abono de tickets de comida a teletrabajadores, considerando que no hay discriminación en el trato y que el ticket se justifica solo para quienes trabajan fuera de su hogar y así lo ha recogido en su Sentencia de 21 de diciembre de 2023. 

En otro orden de cosas, la Audiencia Nacional en su Sentencia 487/2024, de 5 de febrero de 2024, también ha declarado nula una cláusula incluida en un acuerdo de teletrabajo que obligaba al trabajador a proporcionar su número de teléfono móvil para recibir sms y acceder a aplicaciones. La empresa está obligada a proporcionar los medios necesarios para el teletrabajo, y el convenio colectivo de contact center prohíbe el uso de aplicaciones y dispositivos del trabajador. En caso de necesitar autenticación adicional, como códigos enviados por SMS, corresponde al empresario facilitar las herramientas y medios necesarios.

La Audiencia Nacional en su sentencia 168/2023, de 3 de octubre de 2023, desestima la demanda de un sindicato que exigía a la empresa proporcionar sillas ergonómicas para teletrabajo, al considerar que ni la normativa ni el convenio colectivo lo requieren explícitamente. Sin embargo, la empresa tiene un procedimiento para entregar material ergonómico, y las sillas pueden ser proporcionadas si están justificadas por un informe del servicio de prevención.

Así, la sentencia confirma que no existe una obligación general de proporcionar sillas ergonómicas, pero sí se deben atender solicitudes específicas basadas en evaluaciones preventivas.

Asimismo, existen pronunciamientos recientes sobre la determinación del órgano jurisdiccional competente en casos de despido de trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo. En su Sentencia 748/2023, de 30 de noviembre de 2023, el TSJ de Madrid establece que “en aquellos supuestos en las que la relación entre las partes sea de prestación de teletrabajo, y una parte el mismo se realice de forma presencial, el lugar donde se realice este último determinará la competencia territorial del órgano jurisdiccional competente; y en los casos en que la totalidad de la prestación sea de teletrabajo, habremos de acudir a lo previsto en el contrato suscrito entre las partes”.

Por todo ello, La Ley de Teletrabajo ha supuesto un hito en la regulación del trabajo remoto, con tres años de vigencia que reflejan tanto logros como desafíos. A pesar de su potencial para fomentar el teletrabajo, muchas empresas evitan alcanzar el umbral del 30% para evitar la formalización de acuerdos de trabajo a distancia, dada la rigidez y las obligaciones que estos conllevan. No obstante, dicho texto normativo ha sido bien recibido en la negociación colectiva, con numerosos convenios incorporando disposiciones sobre el teletrabajo. Además, ha generado un notable volumen de jurisprudencia, abordando cuestiones clave como la compensación de gastos, la obligación de proporcionar equipos y la delimitación de la jurisdicción en casos de despido, entre otras.

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