Últimos pronunciamientos jurisprudenciales sobre la validez de la notificación de despido por correo electrónico o Whatsapp

En los últimos meses, el ámbito de las relaciones laborales ha presenciado varios pronunciamientos judiciales que han despertado el interés de muchos profesionales, debido a su relevancia en la validez de las comunicaciones de despido.  

Con el avance de las nuevas tecnologías, es cada vez más común en el entorno laboral la presentación de pruebas de origen digital o electrónico para acreditar hechos o incumplimientos laborales, cometidos tanto por los empleados como por las propias empresas. 

Sin embargo, se plantea la inquietud sobre las repercusiones que estos pronunciamientos pueden tener para las empresas, especialmente en un contexto donde la digitalización de las comunicaciones laborales va en aumento. 

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia n. º527/2024, de 5 de julio de 2024, declaraba la procedencia de un despido notificado por la aplicación Signaturit. En este supuesto concreto, la empresa justificó el envío de la carta hasta en 16 ocasiones, con la correspondiente confirmación de que la misma fue recibida y abierta por parte del trabajador. Según el Tribunal “no cabía exigir a la empresa mayor diligencia que la que llevó a cabo a la hora de notificar la carta de despido, debiendo imputarse únicamente al trabajador la decisión de no atender a la notificación realizada, no acudiendo a recoger la carta en la dirección indicada”. 

Asimismo, este Tribunal subraya que, es criterio jurisprudencial y doctrinal que la negativa acreditada del trabajador a recibir la carta de despido, independientemente de la forma en que se manifieste, exime a la empresa de cualquier responsabilidad, siempre y cuando haya actuado con la debida diligencia en su intento de notificación. 

Por el contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia de 10 de abril de 2024, rechaza la notificación del despido a través de la aplicación antes mencionada, basándose en el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, que exige una comunicación escrita que indique el motivo del despido, a pesar de que no se especifique el medio adecuado para dicha notificación. 

En el caso analizado, se detectaron una serie de errores en el procedimiento llevado a cabo por parte de la empresa que llevaron a la improcedencia del despido, esto es, no se acreditó que los trabajadores hubiesen consentido recibir comunicaciones a través de su correo electrónico, no se verificó que la dirección perteneciera a la trabajadora en cuestión y, por último, la empresa había utilizado previamente una dirección diferente para comunicarse. 

En este contexto, el fallo emitido por parte del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña plantea la cuestión de cuál habría sido el resultado si la trabajadora hubiese dado su consentimiento para recibir comunicaciones a través de un correo electrónico proporcionado específicamente para ese fin. 

Esta cuestión fue aborda por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias en su sentencia n.º 388/2022 de 18 de noviembre de 2022, en la que se establece que la finalización del contrato de trabajo comunicada por correo electrónico es suficiente para notificar al trabajador dicha decisión. Así lo sostiene en este pronunciamiento, que analiza un supuesto en el que el correo electrónico era el medio de comunicación habitual entre el empleado y la empresa. 

Por tanto, conforme a los pronunciamientos mencionados, la validez de la comunicación de despido por correo electrónico dependerá de la posibilidad de acreditar que el trabajador haya prestado su consentimiento para recibir comunicaciones a través de este medio y que la dirección de correo electrónico pertenece al mismo. 

Por otro lado, con respecto a la utilización de la aplicación de mensajería instantánea Whatsapp para comunicar la decisión de despido por parte de la empresa al trabajador, la sentencia n.º 2070/2021, de 20 de mayo de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, rechaza de manera rotunda la validez de la comunicación de despido por esta vía, toda vez que este canal de comunicación no permite dejar constancia de la correcta recepción por su destinatario y además, puede entrar en colisión con su derecho a la intimidad y la normativa en materia de protección de datos. 

Conviene mencionar que las comunicaciones por Whatsapp no cumplen con las condiciones exigidas por la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, en tanto en cuanto no dejan constancia de comunicación y, por tanto, no se puede acreditar la recepción de la misma. 

Por todo lo anteriormente expuesto y a la espera de nuevos pronunciamientos judiciales sobre la validez del correo electrónico o el Whatsapp como medios para notificar despidos, el burofax sigue siendo el medio de comunicación más seguro, su formalidad y capacidad de prueba garantizan la correcta y fehaciente comunicación de este tipo de decisiones, protegiendo así los derechos de ambas partes en la relación laboral.

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