El Tribunal Supremo refuerza la obligación de la Audiencia previa en los casos de despido disciplinario

El Tribunal Supremo en su Sentencia n.º 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, para la unificación de doctrina, ha introducido una modificación significativa respecto de los requisitos formales aplicables a los despidos disciplinarios. Esto es, el Alto Tribunal rectifica su doctrina anterior para incorporar una garantía adicional consistente en la obligación para las empresas de dar audiencia a las personas trabajadoras con carácter previo a proceder a su despido disciplinario, de manera que la persona trabajadora pueda defenderse de los hechos imputados antes de que la extinción de su relación laboral sea efectiva.

La controversia analizada recientemente por el Tribunal Supremo se centra en la aplicabilidad directa y automática del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT en el ordenamiento jurídico español. Este artículo establece que: “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

Sin embargo, hasta el momento, la normativa española únicamente contemplaba esta garantía de audiencia previa en casos excepcionales, como los supuestos descritos en el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la necesidad de un expediente contradictorio exclusivamente para representantes legales y delegados sindicales.

Durante décadas, el Tribunal Supremo ha venido sosteniendo que el art. 7 del Convenio n.º 58 de la OIT no era de aplicación directa en España, sino que requería de un desarrollo normativo interno específico, desarrollo éste que nunca tuvo lugar. Este criterio, mantenido pacíficamente durante mucho tiempo por parte del Tribunal Supremo, permitía a las empresas realizar despidos disciplinarios mediante la entrega de una carta fundamentada con el detalle de los hechos imputados y la fecha de efectos de la decisión extintiva, sin haber oído previamente al trabajador, siempre que dicha obligación no estuviese contemplada de forma mas amplia en los convenios colectivos aplicables a cada caso concreto.

No obstante, el Tribunal Supremo, en su reciente fallo, rectifica su interpretación al considerar que el art. 7 del Convenio de la OIT antes mencionado contiene una regulación lo suficientemente completa que no necesita un desarrollo interno adicional para su aplicación, en tanto en cuanto, dicho precepto garantiza la protección efectiva del derecho de defensa de las personas trabajadoras en los despidos disciplinarios. Además, aclara que la audiencia previa no puede ser sustituida por otros mecanismos de defensa posteriores al despido, como el trámite de conciliación previa o la impugnación judicial de la medida extintiva.

Por lo que, a partir de ahora, se introduce una importante exigencia procedimental para las empresas a la hora de realizar despidos disciplinarios, que consiste en la obligación de dar traslado a la persona trabajadora sobre los cargos y hechos que se le imputan a través del trámite de audiencia previa.

Ahora bien, ¿Qué se entiende por audiencia previa y qué implica? Según lo señalado por el Tribunal Supremo en la Sentencia objeto de análisis, específicamente en su fundamento jurídico tercero, se establece que “por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. “. Dicho esto, la Sentencia aclara que la audiencia previa consiste en dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos que se le imputan y que traen causa de su conducta o rendimiento, no exigiéndose un formato específico para este trámite, si bien su ejecución por parte de la empresa tiene que ser fehacientemente acreditada.

Este procedimiento de audiencia previa tiene como propósito evitar que el despido disciplinario se realice sin que el trabajador haya tenido la posibilidad de exponer su versión de los hechos o presentar pruebas, que puedan influir en la decisión final, es decir, antes de que el empleador adopte una decisión de carácter irrevocable, evitando así despidos basados en hechos insuficientes o incluso erróneos.

El incumplimiento de esta obligación por parte de la empresa podría comprometer la procedencia del despido disciplinario, salvo en los casos excepcionales donde se demuestre que no era razonable la ejecución de dicho trámite, a pesar de estar basado en hechos viables y acreditables de la comisión de una infracción laboral por parte del trabajador, con las implicaciones legales y económicas correspondientes.

No obstante lo anterior, la Sentencia también establece una transición doctrinal, aplicando el principio de irretroactividad. Por ello, no se exigirá la audiencia previa en los despidos realizados antes de la publicación de este fallo, por cuanto que, la omisión de este trámite se encontraba justificado por la anterior doctrina mantenida por el propio Tribunal Supremo.

Por todo ello, la decisión del Tribunal supone una garantía reforzada para las personas trabajadores y un reto para las empresa, que deberán incorporar este requisito formal en su procedimientos disciplinarios.

Esta decisión pone de relieve la importancia de contar con asesoramiento jurídico especializado en materia laboral, dado el impacto que estas modificaciones pueden tener en las relaciones laborales y en los posibles costes asociados a un despido improcedente. Por tanto, es crucial que las empresas revisen, y en su caso, ajusten sus procedimientos internos de despido para cumplir con esta nueva exigencia y prevenir posibles litigios. Desde Artiaga Elordi, le recomendamos anticiparse a los desafíos derivados de este cambio doctrinal con el apoyo de nuestros profesionales del Departamento de Laboral.

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